【2007年】
● 職場の懸案確認協議開始 (2007年7月)
【2004年】
● 新規採用試験実施に向けて (2004年5月)
● 職場点検中間集約 (2004年4月)

 職場点検中間集約


 

業務のあり方など、昨年の議論は業務につながっているか?
再検討すべき課題はあるか?

  • あらかじめ役割として義務付けられた業務の他に、当初の予定外の仕事が行われている。「○○」と名がつけば何でもここの仕事としてしまう。
  • 市のホームページに関する市民要望に応えるだけの技量を持った部署が存在していないため、広報担当との間でその都度調整をしている状態でどちらにとっても負荷がかかっている。
  • 組織ごとの仕事内容がかなり異なり場所も離れていて、電話や窓口など取次ぎが手間になり組織の見直しが必要。
  • 昨年の組織変更は時間に追われて、本来の業務分担の話し合いが充分でなかった。
  • あり方検討委員会を積極的に行っている。
  • 積み残しの課題が多く日々の業務を淡々とこなしている。組織変更協議が本来の意味での問題解決にはなっていないのでは?
  • 業務主体がどこにあるのか業務のあり方議論が充分されていない。
  • 事務スペースの確保。長期的視点での窓口サービスと住民サービスに対する整理が必要。
  • 新しい事業の業務量など議論が足りなかったところがある。
  • 決められた業務の枠を越えての仕事が求められているなか、問題が発生してもおかしくない状態である。
  • 組織変更時のままでその後の発展がない。
 今後の取り組み

組織変更時に交わした労使確認、協議経過に踏まえ問題点を整理します。
不十分な人員体制が問題の根本原因になっている場合が多くあります。業務のあり方や見直しも進めますが、基本的なサービスを提供しうる組織体制の整備について、このあと予定いている管理職との懸案事項確認協議で明確にさせます。

 

 

機能しているか?問題があるか?

  • 機能していない。固定した業務を持つ組織では結局は係長=主査であり、大所帯の組織以外では効果は実感できないのではないか。
  • 係長がいないため、細かいことの取りまとめ役がいない。主査が多く担当が不明確。
  • 主査制のメリット・デメリットがどこにあるのか解らない。別の職場を応援する体制なら以前から行っていた。あまり変化はない。
  • 主査制がなじまない業務内容であるが、係的意識をなくし横断的に業務ができるように調整中
  • 係制と何が変わったのか。依然として従来の体制が継続されている。
  • 課内での応援体制はある。これが主査制の機能なのか?
  • 係制のほうが良い。係制の中で協力体制を確立していけば問題ない。
  • ただ「係」が「担当」に変わっただけ。
  • 課長のマネージメントが重要である。主査制のあるべき姿を全員が確認しておかないと仕事の押し付けになりその場しのぎの状態である。

「係」を廃止することを目的とした画一的な主査制は反対です。組織のあり方に関する思考停止でしかありません。

 

 

 

恒常的に時間外が必要ではないか、繁忙期には必ず時間外で対処、特定部署(人)に時間外が片寄っている

  • 繁忙期のみ時間外がある。時々ある。
  • 休日など管理職が対応する場合が多いが問題もある。
  • 特定の人に片寄っている。
  • 月初めは時間外が必要。繁忙期は特に毎日時間外となる。
  • 市民との接触する業務が多く休日出勤が多い。
  • 休日出勤をしなければ日常業務が滞る。
  • 適正な事務の整理、適正な人員配置がされていない。
  • 予定外の仕事はすべて時間外となる。
  • 現場に出た場合、確実に事務的業務がたまり時間外となる。
  • 時間外が減らないのに対策が講じられていない。
  • 管理職は見て見ぬフリをしている。
 経常業務と適正配置

時間外勤務の背景に適正配置を欠いた人員体制の問題があります。
適正人員体制とは、「経常業務が時間内に終了する」組織体制です。
また「経常業務」の範囲は、業務の質を確保し適正に実施できる状態を言います。

 

 

「違法なサービス残業」を職場から排除しよう

  • 現場から戻ってくるなど移動時間が多いため、残業になる場合はつけていない。
  • 業務の特殊性のため慣習的に行われる傾向がある。
  • 管理職の指示があいまいで、超勤命令が出たのかどうかわからない。
  • 何分以上から残業をつけるべきか明確にすべき。
  • 1時間以内は付けないような雰囲気が全庁的にあるのではないか?
  • サービス残業が頻繁にあることを管理職は知っている。
 今後の取り組み

サービス残業は違法であるばかりでなく、健康障害の最大の原因になります。
安全衛生委員会で当局側は「サービス残業の実態はないと理解している」と発言しています。
職場点検を強め、やむを得ず超過勤務となる場合は、きちっと残業代を請求します。

 

 

代休があり、同時に有給休暇の平均取得日数が10日以下の場合、明らかにただ働きの実態と言えます

  • 休日出勤が多く、代休取得は個人的な判断となっているため、結果的に有給休暇の取得もままならない。
  • 職員安全衛生委員会の報告資料によると、代休が年5日以上となる職場の有給休暇取得は極端に低い。
  • 有給休暇の取得は早い者勝ちの状況。
  • 年間10日以上とるのは難しい。

有給休暇の取得は権利行使であり、代休は労働の対価です。対価が権利行使を妨げる実態は許されません。
この場合、対価は金銭で支払われるべきです。

 


 

(機関紙「はちおうじ」423号/2004.4.26)

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