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 このコーナーは賃金・任用・昇任・昇格基準など、最も基本的な労働条件についてこれまでの取り組みと
現在の制度内容についてまとめてあります。臨時職員、嘱託職員の皆さんの賃金制度や就労に関する取り組みは
臨職組合のコーナーをご覧下さい。
 なお人事院勧告を基本に据えた毎年の半金改定交渉と半金・任用制度そのものについての協議がこのコーナーの中心です。

(項目をクリックして下さい)
取り組みの経過
【2015年】
● 2015賃金確定闘争 (2015年11月)
● 給与制度の見直し協議 (2015年2月)
【2014年】
● 2014賃金確定闘争 八王子市給与改定協議妥結 (2014年12月)
● 2014東京都人事委員会勧告 (2014年10月)
● 2014人事院勧告 一方的な給与制度の改悪反対 (2014年8月)
● 給与削減措置 5月で終了 (2014年5月)
● 人事院「給与制度の総合的見直し」 (2014年3月)
● 2013賃金確定闘争 (2014年1月)
【2013年】
● 10月から都給料表を導入 (2013年9月)
● 2013人事院勧告 国家公務員の月例給・一時金とも改定なし (2013年9月)
● 給与制度の見直し協議 (2013年7月)
● 国家公務員給与削減地方波及阻止闘争 4/26 (2013年5月)
● 当局より『退職手当削減』の提案 (2013年2月)
【2012年】
● 2012賃金確定闘争 給料表△0.32%・一時金は据え置き (2012年12月)
● 2012東京都人事委員会勧告 (2012年10月)
● 2012人事院勧告 月例給および一時金とも改定なし (2012年8月)
● 国家公務員の退職手当について (2012年4月)
【2011年】
● 2011賃金確定 都勧告△0.24%で決着 (2011年11月)
● 2011人事院勧告 3年連続・月例給の引き下げを勧告 (2011年10月)
● 国家公務員の賃金引下げ大臣交渉で決着 (2011年7月)
【2010年】
● 2010賃金確定闘争 都人事委員会勧告に基づき決着 (2010年12月)
● 2010人事院勧告 月例給(平均△0.19%)・一時金(△0.2月)ともに引下げ (2010年8月)
● 給与水準見直し協議 本給2.95%引き下げで妥結 (2010年3月)
【2009年】
● 09賃金確定闘争 (2009年12月)
● 新年度から再任用65歳まで 新たな再任用(2週で5日勤務)を設定 (2009年11月)
● 2009人事院勧告 月例給、−0.22%(平均863円)、一時金0.35月引き下げ (2009年8月)
● 夏季一時金、0.2ヶ月「支給凍結」問題 (2009年6月)
● 賃金任用プロジェクト ─賃金任用労使検討会─より (2009年4月)
● 再任用制度を確立し65歳まで働き続ける職場環境の整備を (2009年2月)
【2008年】
● 都人勧(−0.09%)の枠内で給与改定 (2008年12月)
● 2008人事院勧告 給与・一時金とも改定なし(2008年9月)
● 2008人勧第一次中央交渉 (2008年7月)
● エキスパート選考実施(主査職) (2008年4月)
● 格差是正闘争本部を設置 (2008年2月)
【2007年】
● 脱単純労務職化の取り組み (2007年12月)
● 地域手当って何ですか? (2007年12月)
● 2007賃金改定交渉 官民較差は都人勧を基本に大綱妥結 (2007年12月)
● 第二次賃金任用制度協議・アンケート結果 (2007年8月)
● 2007人事院勧告 官民格差 給与0.35% 一時金0.05月を勧告 (2007年8月)
● 勤務評定制度に関する協議開始 (2007年7月)
【2006年】
● 賃金確定 今後の課題と方針 (2006年12月)
● 第二次賃金任用制度協議 (2006年11月)
● 東京都人事委員会勧告 給与の比較方法見直しでマイナス勧告 (2006年11月)
● 第二次賃金任用制度協議について (2006年8月)
● 政府の公務員人件費削減政策に追従した人事院に強く抗議 (2006年8月)
● 2006年人事院勧告 官民給与比較方法の見直し (2006年7月)
● 第二次賃金任用制度労使検討会 中間まとめの概要 (2006年6月)
● 総務省「地方公務員の給与のあり方に関する研究会」報告書にかかわる自治労の見解 (2006年4月)
● 特殊勤務手当見直し協議(まとめ) (2006年3月)
● 第二次賃金任用制度協議 (2006年3月)
● 第二次賃金任用制度 基本的協議事項を確認 (2006年2月)
【2005年】
● 賃金任用制度第二次労使検討会の課題 (2005年12月)
● 職場の人員体制、長時間労働改善 (2005年11月)
● ドキュメント2005給与改定 (2005年11月)
● 2005賃金確定 (2005年11月)
● 一方的な大幅賃金引き下げ絶対反対!!(2005年11月)
● 専門職の役割、現業職の評価を確認 (2005年10月)
● 賃金マイナス0.36%、一時金プラス0.05月 (2005年9月)
● 人勧、一律5%削減は認められない!矛盾だらけの地域給(地域手当)導入反対!(2005年7月)
● 地域の賃金格差を理由に全国一律5%削減を勧告か (2005年7月)
● 働き方と仕事のあり方、進め方の調和をめざして (2005年5月)
● 特殊勤務手当見直し協議 (2005年3月)
● 賃金任用制度第二次改革協議開始 (2005年1月)
【2004年】
● 第二次賃金任用制度協議 (2004年12月)
● 第二次賃金任用制度の課題 (2004年11月)
● 人勧とは別の賃金削減を許さず現行水準維持を確認 (2004年11月)
● 賃金任用制度第二次改革について (2004年10月)
● 生活防衛、労働環境改善に向け取り組もう (2004年9月)
● 2004人事院勧告 (2004年8月)
● 第2次賃金・任用制度労使検討会に向けて (2004年5月)
● 夏季一時金 (2004年5月)
【2003年】
● 「所要の措置」になぜ反対するのか (2003年12月)
● 2003賃金確定闘争 (2003年12月)
● 2003人事院勧告 (2003年8月)
● 恣意的人事、画一的評価を排し、働きがい、納得できる人事任用制度を確立しよう (2003年4月)
● 貸金水準の維持と公正労働基準の確立を (2003年2月)
● 賃金確定=最終確認内容 (2003年1月)
【2002年】
● 早期退職 早期退職制度の範囲拡大 (2002年12月)
● マイナス人勧を前に厳しい交渉 (2002年12月)
● 今年度の昇任・昇格実施要綱について確認 (2002年10月)
● 官民逆転差は−2.03%一時金は0.05月減 (2002年9月)
● 生活防衛・マイナス勧告阻止天下りを廃止し、透明で民主的な公務員制度改革を (2002年7月)
● 高齢職員の昇給停止問題一55才開始を58才開始とし、やむなく合意 (2002年6月)
● 第二次賃金任用制度労使検討会スタート人事異動、選考試験の内容、専門職のあり方 (2002年5月)
● 一時金削減反対のたたかいに踏まえ、財政再建、自治体改革に向けた取り組みを進めよう (2002年2月)
● 来年度の一時金削減反対のたたかい (2002年2月)
● 新年度の一時金削減絶対反対!当局は労使確認を守れ! (2002年1月)
【2001年】
● 公務員労働者の生活権を守るたたかい (2001年10月)
● 賃金表の改定2年連続見送り 一時金も0.05月削減(年間4.7月)(2001年8月)
● 「生涯賃金確保のための昇給短縮について」(2001年7月)
● 6%・1年間(2001年度)の削減で合意 (2001年3月)
● 各部会集会、春闘批准投票を成功させ闘う体制を強めよう (2001年2月)
【2000年】
● 人勧完全実施と不当な賃金削減反対 (2000年12月)

第二次賃金任用制度協議


具体的な課題
 昨年7月の労使確認以降、第二次賃金任用制度協議の内容は、(1)主任昇格(32歳〜35歳)時の職域選択性の導入。(2)技術職など専門職のあり方、役割り。(3)一般行政職の専門職化への対応。(4)現業職の脱技能労務職化の取り組み。(5)管理職のあり方。責務と権限、能力。(6)65歳までの雇用を想定した58歳以降の職務。(7)選考試験、人材育成、研修とスキルアップ…などです。

人事院勧告の動き
 昨年8月の人事院勧告は、地域給の導入とともに、給与制度の見直しが勧告されました。全国の大半の自治体は国の給与表であることから、人事院勧告に準拠する動きが強まっています。
 地域給は、賃金を一律4.8%削減し、さらに調整手当を廃止した上で0〜18%の地域手当を導入すると言うものです。地域給を導入しても国家公務員の賃金総原資は変わらないことになっていますが、これを地方自治体に導入すれば、都市部の一部(例えば東京23区)を除き大半の自治体の賃金が大幅に引き下がります。
 給与制度の見直しは一口に言って、公務員賃金に成果主義的要素を導入するもので、1号俸の4分割、50歳台の賃金を2%削減する…などの内容です。

国人勧改定率から都人勧改定率へ 自主交渉、自主決着の原則も確認
 人事院勧告に対する自治労の基本的な方針は、「矛盾が多い、自治体への地域給導入反対」「当該労働組合との協議・合意を無視した給与制度見直し反対」と言うものです。
 これを受けて八王子市職は交渉を強め、「地域給導入には無理がある」「賃金任用制度も含めた給与改定は自主交渉、自主決着を基本とする」ことを確認しました。(上記)
 また官民格差是正についてこれまで人事院勧告を基本に据えてきましたが、今後は東京都人事委員会勧告の改定率を基本に据えることとなりました。

第二次賃金任用制度協議の重要性
 全国の自治体はこれまで国家公務員の賃金表、給与制度に準拠してきたため、地域給の導入と給与制度見直しの中で結果的に賃金水準が大きく引き下げられようとしています。
 八王子市職は、削減を最小限に食い止め、給与制度見直しには、これまでの賃金任用制度協議を強める形で乗り越えてきました。
 こうしたことから、今後の賃金・任用制度の協議がますます重要となってきます。

 今後の賃金任用制度検討会において、新しい地方自治、市民協働にふさわしい職員のあり方・働き方を人事制度として構築するため下記のとおり確認する。(一部略)

1.行政職については、現状の事務職・技術職・専門職という枠組みを乗り越え、新たな職種、職域の構築を図る。
2.技能労務職については、これまでの単純労務職からの脱却を目指して、職としての役割を見直し、新たな職域、職制の構築を図る。
2005年7月28日

*   *   *   *   *   *   *

2005年給与改定にあたっての確認書

1.賃金改定は、東京都人事委員会勧告の改定率に切り替える。
2.人事院勧告による地域給化について、導入は無理がある。
3. 給与改定率以外の人事給与制度は、2005年7月28日の確認に踏まえ、労使間において自主交渉・自主決着を図る。
2005年11月18日




主任昇格時の職域選択制導入について
 現在の賃金任用制度は7年前に切り替えましたが、その際の大きな目的の一つが「現業・非現業を問わず、35歳主任昇格」という制度でした。
第二次賃金任用制度労使検討会
 具体的には、10年間の経過措置期間を設けてこの制度に移行する予定でしたが、この間の賃金交渉で七年間に短縮し、今年度中に該当者は全員主任に移行することになります。
 そこで組合側は、現業・非現業とも主任昇格時に、自分の職域を選択し、当局側はそれを人事で最大限尊重するというシステムの導入を主張しています。なおここで言う職域とは、例えば福祉・医療、街づくり・都市計画、教育・生涯学習、環境、市民生活、税・財務、総務・企画といった大くくりの枠組みが考えられます。

技術職など専門職のあり方、役割り
 行政職には、土木、機械、電気をはじめとするいわゆる技術職、さらに医療、福祉分野の専門職があり、それぞれ専門技術や知識、資格が必要です。
 ところで、こうした専門職は縦割りの業務分担になりがちですが、より良い地域社会と公共サービスの提供に向けて、市民の暮らしや福祉の一端を担う考え方をもって業務にあたるのは当然のことです。
 その意味で、技術職、専門職にはいままで以上に市民協働や政策立案が求められています。
 そうした観点から専門職のあり方や役割りを再検討し、権限と責任を明確にしていくことが必要です。

事務職の専門職化
 一方、事務職も、それぞれの行政分野で企画・立案、説明責任、さらに熟練した対面サービス…が求められています。
 また街づくりに向けたコーディネイト能力が行政全体に求められ、個々の行政課題についてある程度特化された知識や経験が求められています。
 そうした面で、専門知識や実務経験を習得する実効性ある研修、業務における実践的経験などが必要であり、そのためにも一定の職域選択が必要となります。

現業職の脱技能労務職化
 清掃や道路、給食などいわゆる現業サービスは、市民生活にもっとも影響を及ぼす業務です。しかしこれまでは、単なる「作業」が求められる単純労務という考え方で業務や身分が位置づけられていました。
 しかし、現業活性化や現業サービスの有効活用などを積極的に進めてきた八王子市職現業評議会の取り組みに踏まえ、住民生活のセーフティネット、自立支援なども含めた目的性、政策性のある業務が求められています。
 市民が行政を信頼するのは毎日汗をかいている現業職員がいるからといっても過言ではありません。現業サービスについて、対面サービスも含めた業務の確立を目指し、現業職員の職制への登用も求めていく考え方です。

管理職のあり方
 管理職の登用は、選考試験制度を導入して以来、一定の合理性を元に選考されるシステムとなりました。
 しかし、課長補佐から課長への昇任、次長、部長への昇任基準は不明確です。また課長、次長、部長の備えなければならないスキルも明確に整理されていません。
 現在組合側は、企画力、政策能力やプレゼンスの技術は当然のこととした上で、(1)長時間労働を引き起こさない業務管理とマネージメント力。(2)セクハラやメンタルヘルスへの正しい理解と対処能力。(3)労働組合との適切なコミュニケーション。(4)人材育成力。…など管理職が持つべき基本的なスキルを明確にするよう主張しています。
 例えば、一部の管理職で、35歳主任制度を、「何もしなくても主任になれる」制度と浅はかな理解をしているようですが、これでは話になりません。
 35歳主任制は、10年に及ぶ行政経験を総括し、今後、どのような場所とかたちで住民サービスを進めるのかを自己判断する機会です。いわば人材育成と適正配置に活用すべき制度であり、こうしたことが理解できない管理職は、経営感覚ゼロといえます。
 その意味で、「部下による上司の評価」も制度的に確立する必要があります。

58歳から65歳までの働き方
 公務員の共済年金、民間労働者の厚生年金とも数年後に65歳支給となることから、再任用・再雇用制度の充実は重要な課題です。
 これまで組合側は「定年後も働こうとする組合員の全員雇用」を基本に、他市はもちろん全国的にも高い水準の再任用、再雇用制度を実現してきました。
 そこで50歳代後半から、65歳まで働くための切り替えをどうスムーズに移行するかというプログラムが必要となります。例えば今年度も、主査級で再任用不採用となる組合員がありました。こうした事が起きないように、人事当局との協議も必要ですが、一方では定年前からのソフトランディングも重要です。
 そこで組合側は、管理職も含めた再任用準備期間を58歳段階から制度化するよう求めています。


(機関紙「はちおうじ」449号/2006.3.1)