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 このコーナーは賃金・任用・昇任・昇格基準など、最も基本的な労働条件についてこれまでの取り組みと
現在の制度内容についてまとめてあります。臨時職員、嘱託職員の皆さんの賃金制度や就労に関する取り組みは
臨職組合のコーナーをご覧下さい。
 なお人事院勧告を基本に据えた毎年の半金改定交渉と半金・任用制度そのものについての協議がこのコーナーの中心です。

(項目をクリックして下さい)
取り組みの経過
【2015年】
● 2015賃金確定闘争 (2015年11月)
● 給与制度の見直し協議 (2015年2月)
【2014年】
● 2014賃金確定闘争 八王子市給与改定協議妥結 (2014年12月)
● 2014東京都人事委員会勧告 (2014年10月)
● 2014人事院勧告 一方的な給与制度の改悪反対 (2014年8月)
● 給与削減措置 5月で終了 (2014年5月)
● 人事院「給与制度の総合的見直し」 (2014年3月)
● 2013賃金確定闘争 (2014年1月)
【2013年】
● 10月から都給料表を導入 (2013年9月)
● 2013人事院勧告 国家公務員の月例給・一時金とも改定なし (2013年9月)
● 給与制度の見直し協議 (2013年7月)
● 国家公務員給与削減地方波及阻止闘争 4/26 (2013年5月)
● 当局より『退職手当削減』の提案 (2013年2月)
【2012年】
● 2012賃金確定闘争 給料表△0.32%・一時金は据え置き (2012年12月)
● 2012東京都人事委員会勧告 (2012年10月)
● 2012人事院勧告 月例給および一時金とも改定なし (2012年8月)
● 国家公務員の退職手当について (2012年4月)
【2011年】
● 2011賃金確定 都勧告△0.24%で決着 (2011年11月)
● 2011人事院勧告 3年連続・月例給の引き下げを勧告 (2011年10月)
● 国家公務員の賃金引下げ大臣交渉で決着 (2011年7月)
【2010年】
● 2010賃金確定闘争 都人事委員会勧告に基づき決着 (2010年12月)
● 2010人事院勧告 月例給(平均△0.19%)・一時金(△0.2月)ともに引下げ (2010年8月)
● 給与水準見直し協議 本給2.95%引き下げで妥結 (2010年3月)
【2009年】
● 09賃金確定闘争 (2009年12月)
● 新年度から再任用65歳まで 新たな再任用(2週で5日勤務)を設定 (2009年11月)
● 2009人事院勧告 月例給、−0.22%(平均863円)、一時金0.35月引き下げ (2009年8月)
● 夏季一時金、0.2ヶ月「支給凍結」問題 (2009年6月)
● 賃金任用プロジェクト ─賃金任用労使検討会─より (2009年4月)
● 再任用制度を確立し65歳まで働き続ける職場環境の整備を (2009年2月)
【2008年】
● 都人勧(−0.09%)の枠内で給与改定 (2008年12月)
● 2008人事院勧告 給与・一時金とも改定なし(2008年9月)
● 2008人勧第一次中央交渉 (2008年7月)
● エキスパート選考実施(主査職) (2008年4月)
● 格差是正闘争本部を設置 (2008年2月)
【2007年】
● 脱単純労務職化の取り組み (2007年12月)
● 地域手当って何ですか? (2007年12月)
● 2007賃金改定交渉 官民較差は都人勧を基本に大綱妥結 (2007年12月)
● 第二次賃金任用制度協議・アンケート結果 (2007年8月)
● 2007人事院勧告 官民格差 給与0.35% 一時金0.05月を勧告 (2007年8月)
● 勤務評定制度に関する協議開始 (2007年7月)
【2006年】
● 賃金確定 今後の課題と方針 (2006年12月)
● 第二次賃金任用制度協議 (2006年11月)
● 東京都人事委員会勧告 給与の比較方法見直しでマイナス勧告 (2006年11月)
● 第二次賃金任用制度協議について (2006年8月)
● 政府の公務員人件費削減政策に追従した人事院に強く抗議 (2006年8月)
● 2006年人事院勧告 官民給与比較方法の見直し (2006年7月)
● 第二次賃金任用制度労使検討会 中間まとめの概要 (2006年6月)
● 総務省「地方公務員の給与のあり方に関する研究会」報告書にかかわる自治労の見解 (2006年4月)
● 特殊勤務手当見直し協議(まとめ) (2006年3月)
● 第二次賃金任用制度協議 (2006年3月)
● 第二次賃金任用制度 基本的協議事項を確認 (2006年2月)
【2005年】
● 賃金任用制度第二次労使検討会の課題 (2005年12月)
● 職場の人員体制、長時間労働改善 (2005年11月)
● ドキュメント2005給与改定 (2005年11月)
● 2005賃金確定 (2005年11月)
● 一方的な大幅賃金引き下げ絶対反対!!(2005年11月)
● 専門職の役割、現業職の評価を確認 (2005年10月)
● 賃金マイナス0.36%、一時金プラス0.05月 (2005年9月)
● 人勧、一律5%削減は認められない!矛盾だらけの地域給(地域手当)導入反対!(2005年7月)
● 地域の賃金格差を理由に全国一律5%削減を勧告か (2005年7月)
● 働き方と仕事のあり方、進め方の調和をめざして (2005年5月)
● 特殊勤務手当見直し協議 (2005年3月)
● 賃金任用制度第二次改革協議開始 (2005年1月)
【2004年】
● 第二次賃金任用制度協議 (2004年12月)
● 第二次賃金任用制度の課題 (2004年11月)
● 人勧とは別の賃金削減を許さず現行水準維持を確認 (2004年11月)
● 賃金任用制度第二次改革について (2004年10月)
● 生活防衛、労働環境改善に向け取り組もう (2004年9月)
● 2004人事院勧告 (2004年8月)
● 第2次賃金・任用制度労使検討会に向けて (2004年5月)
● 夏季一時金 (2004年5月)
【2003年】
● 「所要の措置」になぜ反対するのか (2003年12月)
● 2003賃金確定闘争 (2003年12月)
● 2003人事院勧告 (2003年8月)
● 恣意的人事、画一的評価を排し、働きがい、納得できる人事任用制度を確立しよう (2003年4月)
● 貸金水準の維持と公正労働基準の確立を (2003年2月)
● 賃金確定=最終確認内容 (2003年1月)
【2002年】
● 早期退職 早期退職制度の範囲拡大 (2002年12月)
● マイナス人勧を前に厳しい交渉 (2002年12月)
● 今年度の昇任・昇格実施要綱について確認 (2002年10月)
● 官民逆転差は−2.03%一時金は0.05月減 (2002年9月)
● 生活防衛・マイナス勧告阻止天下りを廃止し、透明で民主的な公務員制度改革を (2002年7月)
● 高齢職員の昇給停止問題一55才開始を58才開始とし、やむなく合意 (2002年6月)
● 第二次賃金任用制度労使検討会スタート人事異動、選考試験の内容、専門職のあり方 (2002年5月)
● 一時金削減反対のたたかいに踏まえ、財政再建、自治体改革に向けた取り組みを進めよう (2002年2月)
● 来年度の一時金削減反対のたたかい (2002年2月)
● 新年度の一時金削減絶対反対!当局は労使確認を守れ! (2002年1月)
【2001年】
● 公務員労働者の生活権を守るたたかい (2001年10月)
● 賃金表の改定2年連続見送り 一時金も0.05月削減(年間4.7月)(2001年8月)
● 「生涯賃金確保のための昇給短縮について」(2001年7月)
● 6%・1年間(2001年度)の削減で合意 (2001年3月)
● 各部会集会、春闘批准投票を成功させ闘う体制を強めよう (2001年2月)
【2000年】
● 人勧完全実施と不当な賃金削減反対 (2000年12月)

第二次賃金任用制度協議・アンケート結果

 第二次賃金任用制度協議の基本的な目標は、生活給としての賃金水準を確保するとともに、公共サービスを担う中での働き甲斐、あるいは気持ちよく働くための賃金任用制度の実現にあります。各人が持っている能力が発揮でき、公平、透明な任用制度、納得できる人事制度の構築ともいえます。
 公務員制度改革や人事院勧告で示される画一的な能力主義、成果主義ではなく、八王子市の行政サービスを拡充するためにも、満足できる賃金任用制度構築に向け精力的に取り組んでいきます。

アンケート調査の結果(詳しくは8/16市職拡闘資料参照)
【質問1 エキスパート選考について】
 (1)あったほうがいい  1052
 (2)必要ない      258
 (3)どちらともいえない 591
【質問2 管理職の責任と権限の明確化】
 (1)明確にし整えるべき 1491
 (2)当局が判断すべき  284
 (3)どちらともいえない  204
【質問3-1 意向調査は活かされているか】
 (1)活かされている  746
 (2)活かされていない  1017
 (3)どちらともいえない 256
【質問3-2 意向調査は必要か】
 (1)必要              996
 (2)意向に沿った措置に期待できない 787
 (3)無いほうがいい         209
【質問4 再任用に備えた58歳〜65歳までの働き方】
 (1)必要        1371
 (2)必要なし      176
 (3)どちらともいえない 428
【質問5 職域の選択制度】
 (1)必要ある      1316
 (2)必要ない      165
 (3)どちらともいえない 446 
*各項目の無回答は表記していません。




1.エキスパート選考について
 全職場をつうじて制度の導入について賛成意見が多く、必要ないとする意見は少数となった。ただし、どちらともいえないとする意見も多く、選考方法や選考基準など具体的な内容が示されないと分からないとする組合員が多い。
 したがって、具体的な導入にむけた「専門能力とは何か、専門能力の判定基準、判定方法、選考試験による主査、主幹との責任と権限の違い…」などの協議を進める。

2.管理職の責任と権限
 管理職の責任と権限について、またそれにともなう能力の評価について疑問を持つ声が圧倒的に多い。
 このことは前回実施した賃金任用制度アンケート調査で、「部下が上司を評価するシステムの導入」について大半の組合員が必要としたことと同じ結果となった。
 今後、管理職の責任と権限、客観的な能力基準は組織のあり方に関る根本問題と認識し、具体的な協議を進める。

3-1 意向調査は活かされているか(評価)
 活かされているかいないかどちらともいえないとする判断が多いが、それに近い数で活かされていないとする評価もある。逆に活かされているとする評価は少数であり、結論的には現状において活かされていると受け止められていない。

3-2 意向調査は必要か
 必要性はないとする意見は少数だが、回答状況を見ると「一般論としては必要だが、現状では期待できない」という受けとめが多数である。

 意向調査に関する評価と必要性のアンケート結果から、制度の理解が定着していないことが明らかとなった。さらに人事異動における、総務部・職員課と所属長の責任分担が不明確であり、所属長の説明責任も不十分である。こうした状況とアンケート調査結果に踏まえ、今後の人事マネージメントにおける意向調査の位置づけについて引き続き協議する。

4.58歳-65歳の働き方
 全職種をつうじて制度の必要性は認識されている。したがって具体的な人事任用制度として協議を進める。

5.職域の選択
 全職種をつうじて制度の必要性は認識されている。したがって具体的な人事制度として協議を進める。


【現在進めている現業職の脱単純労務職化と現業・非現業の役割分担の基本的な考え方】
(職場討議資料)
 
現 状
変更(改善)後
現 業 職
行 政 職
現業職(脱単純労務職化)
行 政 職

対面サービス
(受付、相談、指導、等)


・ 現場における消極対応
・ 対処または解決する責任と権限なし


・ 現場における直接対応ができないため、電話、文書等による間接対応、または来庁を求めて対応

・ 積極対応
・ 対処と解決に向けた責任と権限をできるだけ付与

現場(市民のいるところ)での解決に向けたサポート、困難事例対応のバックヤード、現業職との協働作業
現場業務 作業中心 原則対応せず 作業と説明、相談、指導 一定の作業を含む説明、相談、指導
事務作業 原則対応せず 原則事務作業のみ できる限り対応 一定の作業を含む事務作業
作業計画 ・原則指示受け
・作業計画そのものへの関与ではなく、できる、できないの意思表示
・指示出し
・現場情報を受け、一定の想定のもとで策定
・できる、できないの現場の反応に踏まえ、計画策定
・組織的な自主判断
・現場情報の提供と企画・調整への参加
・できる、できないではなく、何が求められているのか(適確なニーズの把握)、何をすべきか(優先順位を判断する情報)、どうすべきか(具体的な手法の選択・開発)のレベルから計画策定に参画
・変更後の現業職との協働を基本に計画策定
実施後の評価 ・消極参加 ・ 結果の評価中心
プロセス、住民反応など詳細の把握は困難
・ すべてに参加
・ 評価への責任
・変更後の現業職との協働を基本に実施



(機関紙「はちおうじ」468号/2007.8.31)