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 このコーナーは賃金・任用・昇任・昇格基準など、最も基本的な労働条件についてこれまでの取り組みと
現在の制度内容についてまとめてあります。臨時職員、嘱託職員の皆さんの賃金制度や就労に関する取り組みは
臨職組合のコーナーをご覧下さい。
 なお人事院勧告を基本に据えた毎年の半金改定交渉と半金・任用制度そのものについての協議がこのコーナーの中心です。

(項目をクリックして下さい)
取り組みの経過
【2015年】
● 2015賃金確定闘争 (2015年11月)
● 給与制度の見直し協議 (2015年2月)
【2014年】
● 2014賃金確定闘争 八王子市給与改定協議妥結 (2014年12月)
● 2014東京都人事委員会勧告 (2014年10月)
● 2014人事院勧告 一方的な給与制度の改悪反対 (2014年8月)
● 給与削減措置 5月で終了 (2014年5月)
● 人事院「給与制度の総合的見直し」 (2014年3月)
● 2013賃金確定闘争 (2014年1月)
【2013年】
● 10月から都給料表を導入 (2013年9月)
● 2013人事院勧告 国家公務員の月例給・一時金とも改定なし (2013年9月)
● 給与制度の見直し協議 (2013年7月)
● 国家公務員給与削減地方波及阻止闘争 4/26 (2013年5月)
● 当局より『退職手当削減』の提案 (2013年2月)
【2012年】
● 2012賃金確定闘争 給料表△0.32%・一時金は据え置き (2012年12月)
● 2012東京都人事委員会勧告 (2012年10月)
● 2012人事院勧告 月例給および一時金とも改定なし (2012年8月)
● 国家公務員の退職手当について (2012年4月)
【2011年】
● 2011賃金確定 都勧告△0.24%で決着 (2011年11月)
● 2011人事院勧告 3年連続・月例給の引き下げを勧告 (2011年10月)
● 国家公務員の賃金引下げ大臣交渉で決着 (2011年7月)
【2010年】
● 2010賃金確定闘争 都人事委員会勧告に基づき決着 (2010年12月)
● 2010人事院勧告 月例給(平均△0.19%)・一時金(△0.2月)ともに引下げ (2010年8月)
● 給与水準見直し協議 本給2.95%引き下げで妥結 (2010年3月)
【2009年】
● 09賃金確定闘争 (2009年12月)
● 新年度から再任用65歳まで 新たな再任用(2週で5日勤務)を設定 (2009年11月)
● 2009人事院勧告 月例給、−0.22%(平均863円)、一時金0.35月引き下げ (2009年8月)
● 夏季一時金、0.2ヶ月「支給凍結」問題 (2009年6月)
● 賃金任用プロジェクト ─賃金任用労使検討会─より (2009年4月)
● 再任用制度を確立し65歳まで働き続ける職場環境の整備を (2009年2月)
【2008年】
● 都人勧(−0.09%)の枠内で給与改定 (2008年12月)
● 2008人事院勧告 給与・一時金とも改定なし(2008年9月)
● 2008人勧第一次中央交渉 (2008年7月)
● エキスパート選考実施(主査職) (2008年4月)
● 格差是正闘争本部を設置 (2008年2月)
【2007年】
● 脱単純労務職化の取り組み (2007年12月)
● 地域手当って何ですか? (2007年12月)
● 2007賃金改定交渉 官民較差は都人勧を基本に大綱妥結 (2007年12月)
● 第二次賃金任用制度協議・アンケート結果 (2007年8月)
● 2007人事院勧告 官民格差 給与0.35% 一時金0.05月を勧告 (2007年8月)
● 勤務評定制度に関する協議開始 (2007年7月)
【2006年】
● 賃金確定 今後の課題と方針 (2006年12月)
● 第二次賃金任用制度協議 (2006年11月)
● 東京都人事委員会勧告 給与の比較方法見直しでマイナス勧告 (2006年11月)
● 第二次賃金任用制度協議について (2006年8月)
● 政府の公務員人件費削減政策に追従した人事院に強く抗議 (2006年8月)
● 2006年人事院勧告 官民給与比較方法の見直し (2006年7月)
● 第二次賃金任用制度労使検討会 中間まとめの概要 (2006年6月)
● 総務省「地方公務員の給与のあり方に関する研究会」報告書にかかわる自治労の見解 (2006年4月)
● 特殊勤務手当見直し協議(まとめ) (2006年3月)
● 第二次賃金任用制度協議 (2006年3月)
● 第二次賃金任用制度 基本的協議事項を確認 (2006年2月)
【2005年】
● 賃金任用制度第二次労使検討会の課題 (2005年12月)
● 職場の人員体制、長時間労働改善 (2005年11月)
● ドキュメント2005給与改定 (2005年11月)
● 2005賃金確定 (2005年11月)
● 一方的な大幅賃金引き下げ絶対反対!!(2005年11月)
● 専門職の役割、現業職の評価を確認 (2005年10月)
● 賃金マイナス0.36%、一時金プラス0.05月 (2005年9月)
● 人勧、一律5%削減は認められない!矛盾だらけの地域給(地域手当)導入反対!(2005年7月)
● 地域の賃金格差を理由に全国一律5%削減を勧告か (2005年7月)
● 働き方と仕事のあり方、進め方の調和をめざして (2005年5月)
● 特殊勤務手当見直し協議 (2005年3月)
● 賃金任用制度第二次改革協議開始 (2005年1月)
【2004年】
● 第二次賃金任用制度協議 (2004年12月)
● 第二次賃金任用制度の課題 (2004年11月)
● 人勧とは別の賃金削減を許さず現行水準維持を確認 (2004年11月)
● 賃金任用制度第二次改革について (2004年10月)
● 生活防衛、労働環境改善に向け取り組もう (2004年9月)
● 2004人事院勧告 (2004年8月)
● 第2次賃金・任用制度労使検討会に向けて (2004年5月)
● 夏季一時金 (2004年5月)
【2003年】
● 「所要の措置」になぜ反対するのか (2003年12月)
● 2003賃金確定闘争 (2003年12月)
● 2003人事院勧告 (2003年8月)
● 恣意的人事、画一的評価を排し、働きがい、納得できる人事任用制度を確立しよう (2003年4月)
● 貸金水準の維持と公正労働基準の確立を (2003年2月)
● 賃金確定=最終確認内容 (2003年1月)
【2002年】
● 早期退職 早期退職制度の範囲拡大 (2002年12月)
● マイナス人勧を前に厳しい交渉 (2002年12月)
● 今年度の昇任・昇格実施要綱について確認 (2002年10月)
● 官民逆転差は−2.03%一時金は0.05月減 (2002年9月)
● 生活防衛・マイナス勧告阻止天下りを廃止し、透明で民主的な公務員制度改革を (2002年7月)
● 高齢職員の昇給停止問題一55才開始を58才開始とし、やむなく合意 (2002年6月)
● 第二次賃金任用制度労使検討会スタート人事異動、選考試験の内容、専門職のあり方 (2002年5月)
● 一時金削減反対のたたかいに踏まえ、財政再建、自治体改革に向けた取り組みを進めよう (2002年2月)
● 来年度の一時金削減反対のたたかい (2002年2月)
● 新年度の一時金削減絶対反対!当局は労使確認を守れ! (2002年1月)
【2001年】
● 公務員労働者の生活権を守るたたかい (2001年10月)
● 賃金表の改定2年連続見送り 一時金も0.05月削減(年間4.7月)(2001年8月)
● 「生涯賃金確保のための昇給短縮について」(2001年7月)
● 6%・1年間(2001年度)の削減で合意 (2001年3月)
● 各部会集会、春闘批准投票を成功させ闘う体制を強めよう (2001年2月)
【2000年】
● 人勧完全実施と不当な賃金削減反対 (2000年12月)

エキスパート選考実施(主査職)


 第二次賃金任用制度の大きな課題であったエキスパート選考(主査職)は、現業・非現業を問わず新年度に向けて実施することができました。
 引き続き選考基準など整備しながら、新たな選考制度として定着させていかなければなりません。

 これまでの主査職の選考は、「(1)行政職に限り、(2)ゼネラリストとして行政分野を特定しない主査職の選考を、(3)筆記試験と面接による選考試験、日常の勤務状況」により実施してきました。
 これに対してエキスパート選考は、「(1)現業職も含め、(2)特定業務であっても一定の経験や実績を評価した主査職として、(3)筆記試験ではなく面接を中心とした選考」により今回実施しました。
 このことにより、現業職の「脱単純労務職化」をさらに推進するための責任と権限を現業部門に実現し、学校、保育園、児童館など現場サービス部門の自立的な事業推進が可能となるための環境が整備されることになります。

 選考基準の具体的な検証を

 しかし、こうしたエキスパート選考の考え方や目的について、各所管の部課長をはじめ「選考する側の理解」が一部不充分な状況もあります。
 制度導入時にはやむをえないことですが、例えば、基幹型保育所を前提とした新たな保育園の役割りや具体的な目標を想定し、それを実現するために主査職の園長をエキスパート選考によって配置する、また学校と地域や他の行政機関とのの連携を推進し、学校グループ化など職場改革体制を構築するために主査職の学校職員をエキスパート選考によって配置する、…といった職場や業務の課題と目標を見据えた中での選考基準を持たなければなりません。

 政策協議や「業務のあり方検討会」が選考基準のベース

 したがって新たな昇任制度としてスタートしたエキスパート選考は、労使間の政策協議(執行部を中心とした「地方分権推進・財政確立労使協議会」や職場のあり方検討会など)における協議を具現化する目的があります。
 言い換えれば、政策協議で議論した目標がエキスパート選考の「基準」として認識されなければなりません。
 その意味では政策協議に併せた任用制度であり、単に公務員に競争原理や成果主義を形式的に導入しようとする動きとは違う、本質的な公務員制度改革につながるものです。こうした考え方を基本に、選考基準の整備と主幹職への導入に向け引き続き取り組んでいかなければなりません。

【エキスパート選考の意義】
1.多様化、高度化、複雑化する現場の行政サービスに対応し、行政責任を明確に果たせる体制を構築する。
2.当面主査職の選考とし、現業・非現業、職域や専門職であるなしを問わず、当然従来の主査と同様の責任と権限を持つ。
3.従来の選考試験によらない選考となるが、恣意的判断を排除した選考基準を整備し、主幹職(管理職)への導入を検討する。
4.労使の政策協議と賃金任用制度協議をつなげ、市民サービスを根拠とした公務員制度改革を視座する。


(機関紙「はちおうじ」474号/2008.4.3)